Если обобщить огромное число психологических определений, то мотив в целом является побуждением человека к действию. В контексте трудовых отношений наиболее очевидную функцию побуждения выполняет система оплаты труда. Однако на практике не редки случаи, когда работники покидают высокооплачиваемые должности по таким причинам, как неинтересные рабочие задачи, отсутствие признания и внимания со стороны руководства, проблемы взаимодействия в коллективе, невозможность приобрести новые знания и навыки, отсутствие права голоса при принятии организационных решений. Подобные ситуации свидетельствуют о том, что в компании не проработан комплекс условий, составляющих понятие нематериальная мотивация персонала, примеры которых перечислены выше. Следовательно, деньги не являются единственным и достаточным фактором интереса человека к работе.
В общем смысле корпоративная культура - это принятая в той или иной компании модель поведения. Ее определяют такие аспекты, как история и традиции организации, миссия, ценностная среда, стили управления и коммуникаций и пр. Каждый из этих элементов корпоративной культуры заключает в себе мотивационные механизмы, которые выполняют следующие функции:
Рассмотрим, какие конкретно виды нематериальной мотивации реализуют перечисленные функции.
Выбирая те или иные способы нематериальной мотивации, следует учитывать специфику работы предприятия в целом, а также индивидуальные особенности отдельных подразделений и их сотрудников. Приведем некоторые из возможных вариантов.
| Функции | Способы | Примеры |
|---|---|---|
| Вдохновение | Обогащение труда | Нетривиальные и значимые рабочие задачи, свобода в выборе плана и методов их решения. |
| Признание со стороны руководства и коллег | Размещение благодарности на внутреннем портале или информационном стенде, благодарственное письмо или личная беседа. | |
| Элементы соревнования, вызова | Рейтинг результатов, конкурсы профессионального мастерства. | |
| Вовлечение | Информирование о положении дел в компании | Адаптационные программы для новичков, периодическая информационная трансляция ключевых событий по всем подразделениям. |
| Предоставление права голоса при решении проблем предприятия | Присвоение отдельным сотрудникам статуса эксперта по тем или иным вопросам. Участие работников в совещаниях, опросах и открытом мозговом штурме. | |
| Развитие | Обучение | Вознаграждение в форме прохождения обучающего курса, вебинара или тренинга. |
| Карьерные шаги | Должностное повышение, ротация персонала. |
В условиях современной реальности достойная оплата труда является мощным стимулирующим фактором. Однако, как мы уже говорили, одного условия стабильной и высокой зарплаты бывает недостаточно. Это может привести к тому, что преобладающим мотивом для сотрудника станет уклонение от неудачи, а точнее, избегание финансового взыскания или увольнения. Для того, чтобы сформировать стремление к достижениям и тем самым повысить продуктивность, необходима нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы приводили.
В то же время очевидно, что только «за идею» высоких результатов ждать не стоит. Следовательно, материальная и нематериальная мотивация персонала должны применяться в едином комплексе. В том и другом случае при этом требуется систематичность. Финансовые вознаграждения подразумевают критерии, периодичность и прозрачность начисления. Методы морального стимулирования также должны быть организованы как система нематериальной мотивации, т.к. изолированное и эпизодическое применение их не принесет успеха.
Нематериальная мотивация персонала применяется достаточно широко в российской производственной среде. С одной стороны, это отголоски или традиции ушедших советских времен, с другой – осознанная необходимость для руководства выражать признательность сотрудникам не только в денежном эквиваленте. Сами сотрудники также хорошо воспринимают нематериальные способы вознаграждения, обычно с удовольствием принимают награды, звания и прочее.
Нематериальные стимулы могут быть хорошими инструментами в арсенале управленческих приёмов руководителей. Вольно или невольно их использует каждый, у кого в подчинении есть хотя бы один сотрудник. Лучший эффект, конечно, достигается при осознанном применении нематериальных стимулов.
Чаще всего под нематериальной мотивацией сотрудников понимают применение стимулов, не требующих дополнительных денежных расходов. Иногда к этой же категории относят все способы мотивации, которые не предусматривают выплаты каких-либо денежных сумм сотрудникам.
В данной статье будут рассматриваться способы, не требующие дополнительных денежных затрат (по крайней мере, значительных). Перечислим все способы списком:
Каждый из них нуждается в более подробном описании.
Например, компания может предоставлять своим сотрудникам право использования имеющихся материальных благ в личных целях. Например, использование ноутбука как на работе, так и дома для личных целей; использование имеющейся в компании инфраструктуры (помещений, закрытых территорий и пр.); предоставление на время служебного транспорта. Всё ограничивается только возможностями организации и разумностью запросов сотрудника.
Также предприятие может использовать свои деловые связи для предоставления каких-либо преимуществ для своих сотрудников. Это может быть, например, предоставление мест для обучения в престижных учебных заведениях на льготной основе, или предоставление мест в детских дошкольных учреждениях; занятие в спортивных секциях или участие в работе творческих объединений.
Не стоит также игнорировать и то, что при необходимости командировок сотрудников, например, в зарубежную поездку, сама по себе такая командировка может быть значимой и ценной для сотрудников.
В качестве поощрения также можно предоставлять возможность для сотрудника взять в командировку с собой членов своей семьи, если это не приведет к существенным для компании расходам. Обычно по правилам отелей в одном номере без дополнительной оплаты могут проживать два близких человека (например, муж и жена). Особенно актуально, когда компания расположена в малых городах, вдалеке от “цивилизации”.
Эту группу способов следует разделить на три вида (воспользуемся классификацией уважаемого проф. Герчикова В.И.):
О моральных стимулах общего действия мы вспоминаем сразу, как только начинаем рассуждать о нематериальной мотивации. Это благодарности, грамоты, благодарственные письма, доски почёта, заслуженные звания и так далее. Публикация заметки в газете (местной или корпоративной) – относится к той же категории.
Особенность их применения в том, что достаточно быстро происходит привыкание к таким способам стимулирования – одна грамота воспринимается положительно, а вот третья или десятая уже вызывает, скорее, раздражение. Поэтому важно не переусердствовать.
Целевые эталонные стимулы названы так потому, что они используются для поощрения работников и коллективов, имеющих какое-то особенное, эталонное достижение в работе. Например, “отличник качества”, “коллектив образцовой культуры”, “душа компании” и так далее. Как всегда, при выборе таких поощрений важно проявить фантазию и креативность.
Соревновательные стимулы используются, как и следует из названия, для поощрения духа соперничества и соревновательности. Награждение лучшего по профессии, лучшего менеджера продаж, “чемпионов” по скорости выполнения заказа – это лишь немногие из примеров такого нематериального стимулирования.
Почему это важно? Дело в том, что награждая и поощряя лучших в своем деле сотрудников, компания задаёт уровень качества, профессионализма своим сотрудникам, к которому им стоит стремиться.
С помощью организационных стимулов сотрудникам создаются наиболее удобные им условия работы. Это могут быть:
Не стоит недооценивать важность этого вида поощрений. На практике их ценность для сотрудников достаточно высока.
Например, возьмем ситуацию с обновлением парка автотранспорта. Кто из водителей должен получить новый, возможно, более комфортабельный и удобный в вождении автомобиль? Или при покупке новых, дополнительных компьютеров, с более лучшей графикой и производительностью, отдать его для новичков или “середняков” – не самый лучший вариант с точки зрения мотивации сотрудников.
Таким образом, сами по себе мероприятия по улучшению организации труда выступают достаточно мощным стимулом к повышению трудовой мотивации работников. При этом обычно не требуется серьезных денежных расходов сверх уже предусмотренных бюджетом на закупку.
Этот вид нематериальной мотивации заключается в том, что руководитель привлекает своих подчиненных или коллег к выработке управленческих решений. Как это выглядит на практике? Достаточно просто – нужно при принятии важных решений предварительно спрашивать мнение наиболее опытных, квалифицированных сотрудников. Позволяйте им высказать свои соображения по вопросу предполагаемого решения.
Как минимум, хороший руководитель сможет получить дополнительную информацию, необходимую для принятия решения. Этот прием мотивации просто необходимо использовать перед тем, как в компании или на рабочем участке предстоят или назревают серьезные изменения в работе. Такое обсуждение, обмен мнениями помогает ослабить сопротивление изменениям в коллективе или среди отдельных сотрудников. Также открытое обсуждение проблемы является необходимым условием вовлечения сотрудников в процесс ее решения.
Самым важным и необходимым условием эффективности применения является полное и своевременное информирование сотрудников о состоянии дел в организации.
Упоминаем здесь об этом способе нематериального стимулирования, так как он фактически присутствует в арсенале управления. Имеет много минусов, которыми перекрывает все потенциальные возможности от его применения.
Сущность такого подхода в выстраивании системы, основанной на опеке, “родительском” отношении к своим работникам. Организация или компания позиционируется как одна большая “семья”, которая заботится о своих “родственниках”. Руководителей растят внутри компании, приток “посторонних” сотрудников не приветствуется.
Перечислим минусы:
Однозначный ответ – работает на 100%. Скорее всего, моральные нематериальные стимулы работают даже лучше и эффективнее денежных. Повышение зарплаты, премия, доплата и другие виды материального стимулирования имеют краткосрочный эффект. К уровню зарплаты человек привыкает, премия быстро тратится и их стимулирующий эффект прекращается.
Для получения нужного настроя сотрудников есть две формы поощрения – материальное и нематериальное стимулирование персонала. Если с первым вариантом все предельно ясно, то моральная сторона вопроса поощрения сотрудников не всегда реализована должным образом. С ее помощью компания без финансовых вложений может получить реальное улучшение показателей.
В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.
Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:
Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.
Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.
Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.
В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:
“Кирпич – это главное оружие рабочих” – именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие и называется оно “мотивация”.
Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее.
И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.
Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.
Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.
Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют.
Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.
Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.
Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники.
Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки кроме денег.
Хмм..просто деньгами меня не возьмешь
И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:
А я больше не смею Вас задерживать и мы переходим к конкурентным техникам (манипулятивным и стимулирующим).
Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вам. Договорились? Окей, я продолжаю.
Ничего так не мотивирует как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью.
Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить . Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.
Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”.
Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.
Тут не важно, что именно будет у Вас, главное чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму.
Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.
Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является.
Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.
По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение.
Вне зависимости от того начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.
Иди сюда, я буду твоим наставником
И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинают чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят).
Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.
Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза.
Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника.
Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.
Про конкурс я уже писал целую статью. Так что не поленитесь и прочитайте, там все подробно и понятно.
Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего в компании. Остальное читайте в статье выше.
Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает.
Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании.
Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.
Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их .
Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно.
Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.
Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании.
Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор ->так далее), а делаете это в ширину.
Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привилегии по сравнению со всеми.
И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив.
Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.
После появление мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности.
Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.
Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами.
Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.
У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения.
Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.
Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля.
Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи.
Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именитых тренеров.
Естественно, второй вариант влияет по уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.
Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отправляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника.
Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.
Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами.
Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:
По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания.
Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.
Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под потранажем обычного корпоратива в виде застолья.
А может быть в формате , где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.
Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не удовольствием.
Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.
Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”.
Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.
Лучший работник – это я
По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привилегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные.
В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.
Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала.
Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.
Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать.
Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не , а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.
Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж – это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца.
Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.
Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.
Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная.
Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).
Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта.
В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.
Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно.
Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:
Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго.
Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.
Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода.
Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.
Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.
Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.
Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.
Может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование. Повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как методы нематериальной мотивации персонала помогут постоянно держать сотрудников «в тонусе», стимулируя творческую активность, повышение профессионального уровня и лояльности к компании.
Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом. Среди других целей нематериального стимулирования можно отметить следующие:
В отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив («Петров получил премию, а я нет, хотя мы работали одинаково», «у Иванова больше заработная плата, а должность ниже»), а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе.
Сотрудник, работающий исключительно ради денежного вознаграждения и совершенно не воспринимающий похвалу и нематериальные знаки поощрения, наверное, вообще не существует. Согласно теории Абрахама Маслоу, каждый человек нуждается в реализации творческих потребностей, уважении и признании заслуг. Именно на этих потребностях построена система нематериального стимулирования персонала и способы мотивации . В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать различные виды нематериального стимулирования сотрудников.
В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала.
С помощью перечисленных видов нематериальной мотивации персонала могут разрабатываться целостные эффективные системы не денежной мотивации сотрудников, которые будут обязательно учитывать правовые, экономически, политические и социальные внешние условия, в которых работает предприятие или организация.
Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.
Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.
Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:
Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.
Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.
При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:
Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала - документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия. При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.
Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший эффект, чем затраты на прямую выплату премий. Дополнительный фактор успеха - подбор персонала с внутренней самомотивацией. Таких сотрудников легко «настроить» на максимальную эффективность и высокую лояльность компании. Энергичные, активные и инициативные работники - залог успеха, поэтому грамотно построенная система стимулирования персонала - важнейшая задача кадровой политики.
