Существуют разные варианты классификации конфликтов. Они разбивают все виды конфликтов на классы по какому-то определенному признаку: по составу участников конфликта, по длительности конфликта, по его причинам, по формам протекания конфликта и др.

Итак давайте подробнее остановимся на каждой классификации.

1. По длительности:

— кратковременные (от нескольких минут до нескольких часов);
— длительные (от нескольких часов до нескольких суток);
— затяжные (бессрочные, пока не найдется конструктивное решение).

2. По проявлению:

— скрытые (видимых проявлений конфликта недостаточно для того, чтобы судить о его наличии и особенностях);
— частично скрытые (видимые проявления конфликта не позволяют адекватно судить о его причинах, глубине, действиях участников);
— открытые (все проявления конфликта не скрываются участниками, а иногда даже принимают демонстративный характер).

3. По конфликтогенам:

— конфликты интересов,
— конфликты целей,
— конфликты ценностей,
— конфликты подходов и др.

4. По причине возникновения:

— естественные (возникшие без целенаправленного воздействия);
— преднамеренные (ставшие следствием целенаправленного воздействия).

5. По характеру причин:

— объективные (порождены объективными причинами, разрешаются чаще всего конструктивно);
— субъективные (порождены объективными, личностными причинами и, как правило, разрешаются деструктивно).

6. По организационной структуре:

— вертикальные (начальник-подчиненный);
— горизонтальные (без иерархических отношений);
— смешанные.

7. По уровню очевидности:

— скрытые;
— маскируемые;
— явные.

8. По ценностям:

— «плюс-плюс» (выбор из двух благоприятных вариантов);
— «минус-минус» (выбор из двух неблагоприятных вариантов);
— «плюс-минус» (выбор из неблагоприятного и благоприятного вариантов).

9. Открытость:

— Открытый конфликт — разногласия относятся к производственной сфере и выражают различные пути, ведущие к одной цели. Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе и относительно безобиден.
— Скрытый конфликт основан на человеческих взаимоотношениях и является наиболее опасным, так как может осложнить отношения в коллективе.

10. По сферам проявления:

— экономические конфликты;
— идеологические конфликты;
— социально-бытовые конфликты;
— семейно-бытовые конфликты.

11. По степени длительности и напряженности:

— бурные быстротекущие конфликты (возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон);
— острые длительные конфликты (возникают при наличии глубоких противоречий);
— слабовыраженные и вялотекущие конфликты (связаны с не острыми противоречиями или пассивность одной из сторон);
— слабовыраженные и быстротекущие конфликты (связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер).

12. По предмету:

— реалистичные (предметные) конфликты (имеют четкий предмет);
— нереалистичные (беспредметные) конфликты (не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта).

13. По сторонам конфликта:

— внутриличностные
— межличностные
— между индивидом и группой
— внутригрупповые
— межгрупповые

Внутриличностный конфликт – его носителем является отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности. Причины переживаний – противоречивые стремления, мотивы, интересы, ценности личности. Т.е. внутриличностный конфликт – это проблема между реальным и желаемым состояниями человека, между действительностью и возможностью.

Межличностный конфликт – это столкновение между людьми в процессе их взаимодействия. Например: противоречие между начальником и подчиненным по поводу размера зарплаты; противоборство между пассажирами в общественном транспорте и др. Причины конфликтов могут быть самые разные. Большое значение здесь имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики.

Для возникновения межличностного конфликта необходимо одновременное наличие 3-х условий: противоречия в межличностном взаимодействии, противодействия оппонентов, переживания ими выраженных негативных эмоций по отношению друг к другу.

Конфликт между индивидом и группой – очень похож на межличностный. Но в то же время потенциальная возможность конфликта здесь высокая, т.к. группа организована определенным образом, имеет формального или неформального лидера, имеет структуру. Если конфликт конструктивный, то связь личности с группой укрепляется. Если конфликт деструктивный, то происходят дезидентификация личности и групповая дезинтеграция.

Внутригрупповой конфликт – это конфликт между микрогруппами в коллективе, или личностью и микрогруппой, или личностью и всем коллективом. Причины конфликта – противоположность целей сторон, сохранение или усиление своего социально-группового статуса, групповое доминирование, личная неприязнь друг друга, престиж, авторитет и др.

Межгрупповой конфликт – это столкновение интересов различных групп. Причины конфликта: экономические, политические, религиозные, классовые, этнические и др.

14. По результатам:

— Дисфункциональные конфликты — последствием таких конфликтов являются осложнения межличностных отношений и отсутствие результатов по проблемным вопросам.

— Функциональные конфликты помогают участникам трудового процесса лучше осознать цели организации, обратиться к своим неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях.

15. По социальным последствиям:

— конструктивные конфликты (в их основе лежат объективные противоречия, такие конфликты способствуют развитию организации);
— деструктивные конфликты (в их основе лежат субъективные причины, такие конфликты создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы).

С практической точки зрения классификация конфликтов важна, так как она позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает оценить возможные пути их разрешения.

В зависимости от сторон конфликта выделяют:
1) Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;
2) межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;
3) конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);
4) межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов;
5) международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

По сферам жизнедеятельности людей выделяют:
1) бытовые;
2) трудовые;
3) семейные;
4) воинские;
5) учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:
1) статусно – ролевые;
2) ресурсные;
3) социокультурные;
4) идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:
1) конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);
2) конфликты «по горизонтали» (между коллегами).

По временным параметрам конфликты подразделяются на:
1) кратковременные;
2) быстротечные;
3) длительные.

По результативности конфликты делятся на:
1) конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);
2) деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру причин:
1) реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;
2) нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

Конфликт (лат. conflictus) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса : если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну , положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

• конфликт ускоряет процесс самосознания;
• под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
• способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
• приводит к объединению единомышленников;
• способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
• способствует расстановке приоритетов;
• играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
• благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
• приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
• благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
• препятствует быстрому осуществлению перемен;
• приводит к потере поддержки;
• ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов . Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности :

• «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный» - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации : официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

• развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
• способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.

Существуют различные классификации конфликтов, что вполне естественно: многогранность и сложность этого явления позволяют выбирать разные основания для их характеристики. Для условий групповой изоляции наиболее характерны следующие виды конфликтов

внутриличностный конфликт - столкновение между примерно равными по силе, но противоположными по направлению интересами, потребностями, влечениями одного человека;

межличностный конфликт - когда два или более члена одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

Межличностные конфликты разделяются на

конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей трудовой деятельности:

конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению личных целей, не связанных с трудовой деятельностью

конфликты, возникающие как реакция на поведение, не соответствующее нормам отношений и поведению людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающим их ожиданиям;

конфликты, возникающие в силу личных особенностей членов коллектива

В зависимости от продолжительности конфликты разделяют на непродолжительные, продолжительные и затяжные.

К ранее рассмотренным признакам классификации конфликтов необходимо добавить следующие :

объем конфликта (локальный или широкий);

сила воздействия на участников конфликта (затрагивающий или не затрагивающий коренные интересы личности);

последствия (положительный или отрицательный).

Как любое социально-психологическое явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Большинство психологов в динамике конфликта выделяют следующие фрагменты

1. возникновение предконфликтной ситуации

2. осознание предконфликтной ситуации (толчок к конфликту)

3. конфликтное поведение (взаимодействие)

4. разрешение конфликта.

Возникновение предконфликтной ситуации связано с восприятием ситуации как конфликтной, с пониманием необходимости принятия действия. На этой стадии в большей мере проявляется раздражительность, агрессивность, а порой и неуравновешенность. Человек вырабатывает модель своего поведения. Осознание конфликтной ситуации является толчком к конфликту и развитию психотравмирующих обстоятельств.

Разрешение конфликта. Данная стадия может и должна начинаться, минуя конфликтное взаимодействие. Достаточно часто одна из сторон или обе замечают элементы конфликтности на первых двух стадиях и делают все возможное для устранения объективных причин конфликтной ситуации. При этом используются такие формы разрешения конфликта, как переговоры, коллективное решение возникшего противоречия, обращение к третьему лицу (посредничество), переключение внимания с аффективно-напряженных отношении в сферу деловых отношений и др.

Если же конфликтное противодействие произошло в форме морального или физического насилия, то при разрешении конфликта могут использоваться следующие способы: разъединение враждующих сторон, пресечение конфликта путем наложения санкций, срочное решение причин конфликта и принятие радикальных мер по устранению противоречия, которое привело к конфликту.

Необходимо отметить, что в ходе конфликта возможно различное сочетание рассмотренных выше стадий. Они могут приобретать вполне определенную значимость и могут быть различными по продолжительности. При этом они всегда, в той или иной степени обуславливают психологическую неустойчивость в коллективе.

Иногда конфликт оказывает более или менее выраженное позитивное влияние на эффективность совместной деятельности коллектива, в котором он произошел, а также на качество индивидуальной работы. Через открытую конфронтацию конфликт освобождает коллектив от подтачивающих его факторов, снижает вероятность застоя и упадка. Кроме того, он способствует развитию взаимопонимания между участниками совместной деятельности.

Деструктивные функции конфликта проявляются в следующем:

конфликт оказывает существенное отрицательное влияние на настроение его участников. Поскольку порой он может приводить к психической изоляции, можно заключить, что конфликт негативно влияет на здоровье – определяет развитие невротических реакций.

во многих случаях конфликт ухудшает взаимоотношения между участниками. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, озлобленность, а порой и ненависть нарушают сложившиеся для конфликта взаимные связи и контакты как по их количеству, так и по качеству. Иногда в результате конфликта взаимоотношения его участников не только ухудшаются, но и приходят к распаду. Исследование показывает, что в 56% конфликтных ситуаций отношения во время конфликта по сравнению со взаимоотношениями до него ухудшились. Часто (в 35% конфликтных ситуаций) ухудшение взаимоотношений сохраняется и после завершения конфликта

конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у одной из сторон, а иногда и у обеих сторон, неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководитель всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся и т.п.

Анализируя конструктивные и деструктивные функции конфликта, необходимо подчеркнуть два важных положения. Во-первых, трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной роли конфликта как социально-психологического явления. Подавляющее большинство конфликтов имеют одновременно и конструктивную, и деструктивную функции, если конфликт на 50% конструктивен, на 20% -деструктивен и на 30% - нейтрален, то такой конфликт в целом можно считать конструктивным. Если же межличностный конфликт на 60% деструктивен, на 30% - конструктивен и на 10% - нейтрален, то его можно считать деструктивным. В этой связи вполне справедливым будет, завершая анализ психологической сущности конфликта и его роли в деятельности отдельного человека и коллектива в целом, привести высказывание Л.А. Петровской "Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе, а при других обстоятельствах и позитивную". Эту позицию непременно должен осознавать каждый член коллектива и целенаправленно находить компромиссные решения для предупреждения конфликтных ситуаций

Типичные причины возникновения конфликтов.

Опираясь на результаты изучения реальных конфликтов, а также имеющиеся исследования ряда авторов, можно все разнообразие причин межличностных конфликтов разделить на две.

Конфликтные обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их интересов, мнений, целей и т.п. Они создают предконфликтную обстановку. Естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Люди, работающие в группе (команде), особенно в условиях изоляции, совместно решают многочисленные задачи, взаимодействуют друг с другом. В процессе постоянного взаимодействия интересы членов группы могут время от времени меняются. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли, и создает объективную базу для возможных конфликтных ситуаций.

Ошибки управления. Неправильные решения, например, с решением заданий, организацией труда и отдыха, а также ошибочные действия руководителя и подчиненных часто являются причиной конфликтов.

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое отношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в коллективе рассматривается чаще как симптом неблагополучия, и все силы заинтересованных сторон направляются на скорейшее его "замазывание", порой без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий.

Но ведь конфликт возникает из-за объективного различия способностей и целей тех людей, которые вступают во взаимодействие, разных людей, не похожих друг на друга.

Существует пять способов регулирования межличностных конфликтов (по К. Томасу):

Соревнование – конкуренция, стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

Приспособление – в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

Компромисс – соблюдение интересов обеих сторон;

Избегание – отсутствие стремления к кооперации как и отсутствие стремления к достижению собственных интересов и целей;

Сотрудничество – поиск альтернативного решения, полностью удовлетворяющего интересы обеих сторон;

Профилактика развития конфликтных ситуаций

Плохи не сами конфликты, а их неуправляемость. Многие конфликты могут быть предупреждены еще на стадии их возникновения за счет постоянного и глубокого анализа системы связей людей данного коллектива, прогнозирования влияния производственных изменений, тщательного взвешивания заинтересованными сторонами своих слов и действий и таким образом, управляющее воздействие на межличностные конфликты можно оказать на стадиях их зарождения и развития конфликтной ситуации с целью предупреждения конфликта и решения создавшегося противоречия одним из неконфликтных способов Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение активно их решать. Тем более, что она требует меньших затрат средств и времени и предупреждает даже те минимальные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Работа руководителей любого ранга по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям. Во-первых, соблюдение объективных условий, препятствующих возникновению и активному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить вообще возникновение в любом коллективе или группе предконфликтных ситуаций, по-видимому, невозможно. Создать условия для минимизации их количества и разрешения их различными способами не только возможно, но и необходимо.

В целом субъективные предпосылки профилактики конфликтов в умении любого человека отстоять свои интересы, избегая негативных эмоций по отношению к партнеру по взаимодействию и не оказывая наступательного разрушительного противодействие ему. В свою очередь, это достигается умением субъекта управлять своим психическим состоянием умение оценить ситуацию взаимодействия, понять интересы и желания партнера, найти адекватный ситуации способ разрешения проблемы.

Одним из условий предупреждения конфликтов является умение руководителя и любого работника оценивать и управлять своим психическим состоянием, снижать собственную тревожность и агрессивность, снимать негативное настроение, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая приятный социально-психологический климат на работе, выполнять комплекс психотехнических упражнений для снятия усталости и обретения внутренней стабильности.

Пути разрешения межличностного конфликта

Анализ эмпирического материала, а также имеющихся теоретических разработок по данной проблеме отечественных и зарубежных авторов позволил выделить методы, способы и приемы предупреждения и разрешения конфликтов. Наиболее перспективно предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения. При этом следует обращать внимание на те внешние признаки, которые чаще всего свидетельствуют о возникновении предкофликтной ситуации. Это могут быть подчеркнутая холодность в обращении и разговоре, двусмысленныe высказывания с подтекстом, излишняя горячность и пренебрежение.

Стили разрешения межличностных конфликтных ситуаций:

Уклонение

Сглаживание

Принуждение

Компромисс

Решение проблемы

Условием разрешения конфликтов является умение взаимодействовать. В процессе общения сообщаемая собеседником информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и Вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между вами могут быть источником конфликта. Установка на понимание собеседника должна быть всегда.

Терпимость к инакомыслию также может предотвратить развитие и усугубление конфликтов. Если Вы обнаружили, что партнер в чем-то не прав, то не всегда обязательно сообщать ему об это. Достаточно того, что Вы сами разобрались наиболее глубоко по сравнению с ним, и Вы это знаете. Бывает так, что для пользы дела необходимо сказать собеседнику, что он не прав, но в этом случае всегда обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том чтобы он публично признал свою неправоту, да еще и покаялся. Необходимо быть твердым по отношению к обсуждаемой проблеме, к выполнению требований дела и мягким по отношению к партнеру по общению. Если Вы не согласны с идеей, предложением, решением собеседника, то торопитесь отвергать ее с порога. Подумайте. Сначала одобрите мысль партнера, а потом скажите: "Но, может быть лучше сделать так..." или: "А еще есть такое соображение..." С возражением, высказанным в такой форме, собеседнику легче согласиться, ибо при этом он "сохраняет свое лицо".

Организация лечебного процесса требует от всех его участников (больных, родственников больных, врачей, среднего и младшего медицинского персонала) умения общаться, предотвращать ситуации, которые могут вызвать конфликт, а также умение разрешать возникший конфликт.

В медицинском коллективе каждый работник имеет строго определенный круг своих обязанностей, которые нельзя превышать.

Одним из условий, предотвращающих конфликт в лечебном заведении, является строгое соблюдение правил деонтологии и субординации. Так, в начальный период деятельности молодых врачей, когда они осваивают практические навыки лечебной работы, между ними и старшим медицинским персоналом (заведующим отделением, главным врачом) формируются отношения, характерные для учителя и ученика. Когда стадия учебы заканчивается, начинается соревнование и, если оно принимает нездоровый характер, возникает конфликт.

Психологические особенности этапов диагностического процесса. Медицинская этика и деонтология: велика роль общей групповой реакции медицинского коллектива по отношению к больным. Есть больные, которым все симпатизируют, с ними легко сотрудничать, а с другими – работать труднее, к ним окружающие испытывают негативные чувства, с ними отношения напряженные, что тоже может стать причиной конфликта. Психологическая несовместимость может возникнуть между сестрой и больным, больным и врачом, родственниками больного и врачом, что очень мешает эффективному лечению. Если не удается изменить отношения, то возможно необходимо менять сестру, врача.

Хорошая психологическая атмосфера в лечебных учреждениях определяется хорошими доброжелательными отношениями между всеми, кто участвует в процессе лечения. Это оказывает благотворное влияние на больных, способствует большей эффективности лечебной деятельности. Вредное воздействие оказывают споры с больными, которые иногда допускают медицинские сестры, показывая свое превосходство над больным.

Среда, в которой находится больной в лечебном учреждении, индивидуально-психологические особенности самих больных, отношение к ним являются решающими в деле лечения. Учет психологических особенностей общения в целом является важным условием оптимизации совместной деятельности людей и их отношений в лечебном процессе.

При организации работы различных лечебных учреждений необходимо исходить из основных положений медицинской деонтологии и врачебной этики.

Врачебная этика - это совокупность принципов регулирования и норм поведения врача и других медицинских работников, обусловленных спецификой их деятельности (забота о здоровье других людей, лечение и т.п.) и положением в обществе.

Деонтология (наука о должном) - учение о принципах поведения медицинского персонала, способствующих созданию необходимой психопрофилактической и психотерапевтической обстановки в диагностическом и лечебном процессе, исключающей отрицательные последствия (это часть медицинской этики).

Медицинская деонтология и этика предусматривают также высокий уровень подготовки медицинских сестер, четкость и добросовестность в выполнении врачебных назначений с учетом возраста, индивидуальных особенностей, болезни и болезненного состояния больных, чуткость и психотерапевтичность подхода медицинских сестер и санитарок в обслуживании больных, в работе с родственниками больных.

Обстановка лечебных учреждений должна располагать больных к откровенной, сердечной беседе, вызывать у них веру в выздоровление, еще с регистратуры больные должны понять, что все в поликлинике направлено на оказание им помощи, на уменьшение их страданий. Необходимо успокоить больного, придать ему чувство уверенности. Следует исключать обстановку строгости и показной деловитости. Наглядная агитация (стенды, плакаты) не должны вызывать у больных чувство страха и настороженности, напоминать им о болезни. В поликлинике должны быть уют и чистота, кабинеты необходимо располагать, исходя из удобства больных.

В стационарах очень важно создать охранительный режим. Многое зависит от контакта больных с врачом. Необходимо начинать беседу с больным с разговора с ним, а не с просмотра анализов, тщательно продумывать каждое слово, адресованное больному; не следует употреблять жаргонные слова. Обход в отделениях необходимо проводить ежедневно и желательно в одно время; на обходах не рекомендуется спрашивать и выяснять интимные подробности в присутствии других больных, так как эти подробности связаны с жизнью и заболеванием пациента.

Врач должен проявлять большой такт и деликатность в случае, когда ему приходится менять лечение, назначенное другим врачом. Нельзя говорить больному, что его ранее лечили неправильно; этим можно подорвать веру в медицину вообще.

Несоблюдение требований деонтологии и врачебной этики приводит к возникновению ятрогений.

Ятропатогения , сокращенно ятрогения (iatros = врач, gennao = делать, производить) - это такой способ обследования, лечения или проведения профилактических мероприятий, в результате которых врач причиняет вред здоровью больного. В более широком смысле слова речь идет о нане­сении вреда больному медицинским работником. В этой связи употребляет­ся также термин сорроригении, то есть вред, наносимый медицинской сестрой (sorror = сестра), так же как и в других отраслях употребляются термин дидактогения или педагогения, то есть нанесение вреда ученику педа­гогом в процессе обучения.

Различают ятрогению соматическую, при которой может идти речь о причинении вреда лекарствами (пример: аллергические реакции после применения антибиотиков), механическими манипуляциями (хирургиче­ские операции), облучением (рентгенологическое исследование и рентге­нотерапия) и др. Соматическая ятрогения, возникшая не по вине медицин­ских работников, может возникнуть вследствие необычной и неожидаемой патологической реактивности боль­ного, например, на лекарство, которое в других случаях не вызывает ослож­нений. Иногда они бывают связаны с недостаточной квалификацией врача, особенностями его личности, его темперамента и характера, а также из-за его психического состояния, на­пример, неспособности концентрировать внимание при утомлении и поспеш­ности. Причина вредного действия неудачно выбранного лекарства заклю­чается в первую очередь не в самом лекарстве, а в том, кто его назначил.

Психическая ятрогения является типом психогении. Психогения означает психогенный механизм развития заболевания, то есть развитие болезни, обусловленное психическими влияниями и впечатлениями. Психическая ятрогения включает в себя вредное психическое воздей­ствие врача на больного. Имеют значение слова и все средства контактов между людьми, которые действуют не только на психику, но и на весь организм больного.

Источники ятрогений могут быть следующими. Неправильно проводимые медицинское просвещение и популяризация данных медицинской науки может стать коллективным источником психической ятрогении. Проводя санитарно-просветительную работу нельзя без целенаправлен­ного отбора описывать признаки заболевания и нельзя давать полное объективистическое описание лечения. Необходимо сосредоточить внимание лишь на тех фактах и обстоятельствах, которые могут помочь лицам, не имеющим медицинского образования, получить реальное представление о заболевании и необходимые сведения о том, как предупредить заболева­ние. Перед слушателями, не имеющими медицинского образования, не сле­дует разбирать дифференциальный диагноз даже тогда, когда они задают вопросы, касающиеся их личных признаков и жалоб, но вся картина забо­левания и его лечения не известны. Такие объяснения можно давать во время индивидуальной санитарно-просветительной работы среди больных и здоровых лиц.

При профилактических осмотрах на заводах, осмотрах призывников, доноров, спортсменов, будущих матерей, (меро­приятия, целью которых является укрепление здоровья населения) нередко обнаруживаются случайные, не имеющие никакого значения отклонения от нормы, например, незначительные отклонения на электро­кардиограмме, ничтожные гинекологические или неврологические признаки и т.п. Если исследуемый узнает об этих отклонениях, то ему необходимо сразу же объяснить их значение; в противополож­ном случае исследуемый может подумать, что эти откло­нения очень серьезны и что именно поэтому ему о них ничего не сказали. Профилактические осмотры, однако, лучше проводить так, чтобы он совсем не узнал об этих незначительных отклонениях.

Психотравмирующие влияния оказывает «медицинский лабиринт». Больной обращается за медицинской помощью, но его направляют от одного врача к другому, везде ему говорят, что он «относится к другому врачу», с разной степенью вежливости ему отказывают в помощи. У боль­ного нарастает чувство недовольства, напряжения, гнева, он опасается, что его заболевание вследствие этого станет запущенным и трудно будет его вылечить.

Различают несколько типов ятрогении:

Этиологическая ятрогения, например, ятрогения вследствие переоценивания наследственности. Сказанная врачом фраза «это наследственное» вызывает у больного безнадежность, опасение, что и других членов семьи постигнет то же самое.

Органолокалистическая ятрогения возникает там, где врач объясняет нераспознанный невроз, то есть функциональное, психогенное заболевание, как органический локаль­ный процесс в головном мозгу, например, тромбоз сосудов головного мозга

Диагностическая ятрогения, когда необоснованный, позднее безуспешно изменяемый диагноз, становится источником психической травматизации больного.

Некоторые слова действуют на больного, можно сказать, «токсически», в первую очередь это такие выражения, как «инфаркт, паралич, опухоль, рак, шизофрения». Поэтому лучше избегать этих выражений. Иногда источ­ником ятрогении бывают неясные высказывания врача.

Даже кажущиеся безвредными выражения в рентгенологическом кабинете перед больным приводят к неожиданной травматизации больного, особенно если они произносятся со значением или с удивлением.

Терапевтическая ятрогения развивается в процессе лечения. Примером психической терапевтической ятрогении может служить при­менение лекарства, о котором больной знает, что в прошлом оно ему но по­могало. Здесь имеет место отрицательное действие плацебо. Поэтому ре­комендуется до назначения лечения проследить в анамнезе применявшееся ранее лечение с точки зрения его эффективности. Как правило, из-за не­достатка времени об этом часто забывают. Терапевтической ятрогении способствует так называемый терапевтический нигилизм, т.е. пессимистический взгляд врача на предполагаемые результаты лечения.

В процессе лечения может иметь место фармацевтогения, т.е. нанесение вреда больному неудачным выражением фармацевта. Больные часто требу­ют от фармацевта объяснения качества и действия препарата, назначенного врачом. Опасны такие выражении как: «Это для вас слишком сильное» или «это никуда не годится, у меня есть кое-что получше».

Прогностическая ятрогения вытекает из неудачно сформулированного прогноза заболевания. С этой точки зрении достойны осуждении циничные и открыто травмирующие выражения, как например, «Вам осталось несколько часов жизни». Сомнительную ценность, однако, имеют и прямолиней­ные и безапиляционно оптимистические высказывания даже тогда, когда врач считает, что этим он суггестивно в положительном смысле подействует на больного. Такие выражения, как «через неделю вы будете здоровы, как огурчик, даю ним честное слово» могут оказаться ложными и в буду­щем могут подорвать доверие больного к врачу.

Кроме упомянутых ситуаций и обстоятельств источники ятрогении можно искать в личности врача в первую очередь, например, в излишне безапеляционных высказываниях, чрезмер­ном самомнении - «всезнающий» врач. Такая личность легко внушает больному свои мнения и взгляды. Личности безапеляционного типа легко заменяют в своих высказыва­ниях большую вероятность полной уверенностью. Но однажды составлен­ное мнение не позволяет им наблюдать в процессе развитие заболевания и за другими потенциальными чертами, которые могут стать преобладаю­щими, например, при переходе заболевания от бронхитического синдрома, диагносцированного вначале как обычное заболевание, к злокачественному процессу.

Неуверенный и сомневающийся врач, как тип личности, находится на противоположном полюсе. Больной часто объясняет себе способ его пове­дения применительно к своей болезни, например, колебания врача он рас­ценивает как доказательство тяжести или даже неизлечимости его состоя­ния. Врач усиливает это впечатление тем, что «думает вслух», говорит боль­ному о всех возможностях дифференциального диагноза, не заканчивает длинный ряд вспомогательных методов обследования и оставляет на это время больного без лечения или передает ему инициативу в отношении вида лечения, например, с такими словами: «Если бы я знал, что мне с вами делать!» Врач должен всегда, в правильном понимании смысла слова, быть немного артистом, он должен уметь скрыть перед больным возможную сложность и в большинстве случаев временную неуверенность своего диа­гностического и терапевтического подхода. Субъективная неуверенность врача не должна отражаться на его объективном поведении.

Следующим источником ятрогении может быть личность больного. Боязливый, испуганный, неуверенный, эмоционально ранимый, пси­хически негибкий больной узнается по напряженному выражению мимики, по повышенной потливости ладоней при подаче руки, часто но мелкому тремору. Он имеет склонность боязливо интерпретиро­вать наши словесные или другие проявления, часто и такие, которым мы сами не придаем никакого значения. Дополнительно нас может удивить, как такой больной объясняет себе наше молчание или утомленный жест ру­кой, которые он считает более важными, чем слова. Сестра может наблюдать, как такой больной беспокойно ходит в приемной перед тем, как придет его очередь, как он оживленно участвует в разговоре больных о заболеваниях или же тихо и напряженно прислушивается к ним. Другие перед тем, как пройти к врачу, выпытывают у сестры не имеющие значения подробности. Необходимо предупредить сестру, чтобы она информировала врача о таких больных.

Иногда роль личности больного в «ятрогенном поражении» бывает настолько выраженной и решающей, что уже собственно речь пойдет не о ятрогении, а о псевдоятрогении, которая вовсе не возникла по вине врача. Псевдоятрогения возникает в тех случаях, если больной приводит вы­ражения врача, которых тот никогда не произносил, или вырывает из объяс­нения врача только отдельные части.

Контрольные вопросы :

Перечислите основные функции общения

Перечислите виды конфликтов

Врач-интерн хирургического отделения постоянно конкурирующий с коллегами, пытающийся во что бы то ни стало доказать, что он лучший, старается присутствовать на всех операциях, любой ценой получить разрешение ассистировать, дежурить вместе с куратором, задает много вопросов на планерках, какой тип регулирования конфликта он выбрал

А. Приспособление

В. Соревнование

С. Компромисс

D. Избегание

Е. Сотрудничество

Врач терапевт устав от конкурентных отношений в коллективе предложил равное распределение нагрузок с учетом интересов и возможностей всех сотрудников, четкий и равнозначный для всех график отгулов и ночных дежурств, какой тип регулирования конфликта он выбрал

А. Соревнование

В. Компромисс

С. Приспособление

D. Избегание

Е. Сотрудничество

Медицинская сестра после ссоры с врачом, старается уклониться от общения с ним и выполнения его поручений, даже в ущерб собственным интересам, не участвует в коллективных мероприятиях, какой тип регулирования конфликта она выбрала

А. Соревнование

В. Избегание

С. Приспособление

D. Компромисс

Е. Сотрудничество

У мужчины 45 лет после рент­генологического исследования развилась депрессивная симптоматика. Считает, что его жизнь кончена, так как у него на рентгене обнаружили злокачествен­ную опухоль. Оказалось, что за диагноз злокачественной опухоли он при­нял выражение рентгенолога, который показывал студентам часть толстой кишки со словами: «Вот сигма». Определите форму реагирования больного на слова врача.

А. Соматическая ятрогения

В. Психическая ятрогения

С. Этиологическая ятрогения

D. Органолокалистическая ятрогения

Е. Диагностическая ятрогения

Молодой специалист осваивая метод лапароскопической холецистэктомии нанес больному повреждение желчных протоков, к какому виду ятрогении относится развившая патология

А. Психическая

В. Органолокалистическая

С. Диагностическая

D. Этиологическая

Е. Соматическая

Больная 27 лет предъявляет жалобы на повышенную раздражительность, слабость, быструю утомляемость, возникающее при волнении и напряжении головные боли «как будто в голову забивают гвоздь», ощущения «комка в горле», ларингоспазмы, вегетативную лабильность. Молодой специалист при сборе анамнеза неакцентировал внимание на перенесенных пациенткой психотравмирующих переживаниях, поставил диагноз органического поражения ЦНС, назначил ноотропы и сосудистые препараты, эффекта от данной терапии не было, больная почувствовала себя хуже, к какому виду ятрогении относится развившая патология

А. Психическая

В. Органолокалистическая

С. Диагностическая

D. Этиологическая

Е. Соматическая

Женщина 47 лет страдающая гипертонической болезнью при покупке назначенного врачом гипотензивного средства, услышала от провизора фразу «Это для вас слишком сильное, возьмите лучше другой препарат» и купила то, что он порекомендовал. Купленный препарат эффекта не оказал, давление поднялось до критических цифр, возникшая патология относится к

А. Соррогения

В. Ятрогении

С. Фармацевтогении

D. Дидактогении

Е. Педагогения

Проводя занятия по пропедевтике внутренних болезней преподаватель демонстрирует методику пальпации, потом просит студентов повторить его действия. Определите сторону общения.

А. Перцептивная

В. Коммуникативная

С. Интерактивная

D. Избирательная

Введение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

2. Основные виды классификации конфликтов.

3. Динамика конфликта.

Заключение.

Введение.

Конфликтология представляет собой достаточно развитую многоотраслевую дисциплину, которая исследует причины, сущность, формы и динамику конфликтов, возникающих в разных сферах общественной жизни, а также пути их разрешения и предупреждения.

Однако среди ученых до сих пор нет единства в понимании природы конфликта как социального явления. Одни из них видят в конфликте норму социальной жизни, полагая, что бесконфликтное общество так же немыслимо, как, например, немыслима сухая вода. По их мнению, в мире существует только одно место, где нет конфликтов, – это кладбище. «Если в вашей жизни нет конфликтов, – иронически замечает один из американских конфликтологов, – проверьте, есть ли у вас пульс» . Другие ученые оценивают роль конфликтов иначе. Для них конфликт – это опасная болезнь, социальная патология, которая раз и навсегда должна быть исключена из общественной жизни, из всех форм человеческого общения как инородный элемент. Один из современных отечественных авторов считает, что место конфликта в общении не является необходимым и поэтому с ним нужно вести последовательную, ненасильственную борьбу, постепенно освобождая общение от конфликтов.

Однако сегодня, когда нарастание конфликтов в обществе приняло лавинообразный характер, последняя точка зрения выглядит как утопичная, а ее сторонников становится все меньше.

Но независимо от того или иного понимания природы конфликтов все исследователи единодушны в том, что эти социальные явления нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий.

Усилия конфликтологии сконцентрированы сегодня вокруг решения следующих основных теоретических задач:

– выявление сущности конфликтов, их причин, этапов, участников;

– определение методов регулирования конфликтных ситуаций, а также способов предотвращения конфликтов;

– установление основных форм конфликтов, своеобразия каждой из них.

Как видно, эти задачи носят не только теоретический, но в значительной мере и практический, прикладной характер, и разработка классификации конфликтов имеет немаловажное значение.

1. Понятие конфликта, конфликтной ситуации.

Термин «конфликт» происходит от латинского слова «conflictus», что означает столкновение. Поэтом под конфликтом в современном управлении понимают столкновение, борьбу сторон, мнений, сил, процесс перерастания конфликтной ситуации в открытое для окружающих столкновение.

Конфликт в обязательном порядке содержит в себе ситуацию, которая воспринимается участниками в качестве конфликтной. Конфликтная ситуация – это объективно воспринимаемые людьми взаимоисключающие позиции по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование любых средств для их достижения.

Но иногда конфликт в теоретическом плане рассматривают и в качестве системы отношений, процесса развития взаимодействия субъектов внутри социума (организации), детерминированного различиями мотивов, интересов, ценностей участников. При таком подходе конфликт считается естественным условием существования взаимодействующих друг с другом людей, внутренним генератором развития организации. При этом хотя и признается наличие некоторых негативных последствий конфликтов, но в целом, на значительном отрезке времени их деструктивное воздействие не столь разрушительно по сравнению с последствиями ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады.

Такой дуалистический характер оценки и определения понятия и сущности конфликтов проистекает из слабой теоретической разработанности научного направления, именуемого конфликтологией. В настоящее время нет общепризнанной теории конфликтов, объясняющей их природу, причины, детерминанты, влияние на развитие коллективов, общества в целом.

«Отцами» конфликтологии считаются Гераклий Эфесский (535 – 475 гг. до н.э.), утверждавший, что «раздор есть отец всего» и Платон (428 – 348 гг. до н.э.). Но основным корифеем конфликтологического взгляда на мир считают немецкого философа Георга Вильгельма Фридриха Гегеля (1770 – 1831 гг.) с его учением о противоречиях и конфликтах (борьбе) противоположностей, которые выступают как внутренние источники «восхождения от абстрактного к конкретному» и описываемые в виде триад.

Начало учению о конфликтах как теории конфликтологии положили Вудберри Смола (1854 – 1926 гг.), Уильям Грэм Самнер (1840 – 1910 гг.) и другие. В 60-х годах XX века немецкий социолог Ральф Дарендорф обосновал концепцию «конфликтной модели общества», согласно которой социальная стратификация общества строится на отношениях господства и подчинения, присущих любым обществам и цивилизациям и с неизбежностью порождающих конфликты.

В настоящее время конфликты изучаются в рамках научного направления – конфликтологии – в философско-социологическом аспекте – социологического конфликта (причины, факторы и тенденции на макро-уровне); в организационно-управленческом – управление персоналом (причины, генезис и динамика конфликтов в организации); в индивидуально-психологическом плане (психологические и психофизиологические особенности личности, влияющие на поведение в конфликте).

2. Основные виды классификации конфликтов

Типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний. Попытки проанализировать имеющиеся конкретные примеры конфликтных ситуаций с точки зрения выбранного основания классификации нередко обнаруживают совершенно новые аспекты конфликтов, ускользавшие ранее от внимания исследователя.

В полной мере, однако, методологическая роль типологизации конфликта может сказаться лишь при выполнении основных логических требований, предъявляемых к научной классификации. В частности, основание классификации должно быть четко выделено и последовательно проведено, в результате чего классификация должна оказаться полной (по выделенному основанию) и непересекающейся.

Упомянутые логические требования, однако, весьма часто нарушаются. В качестве характерного примера можно привести типологию конфликтов, предлагаемую М. Дойчем. Дойч выделяет следующие шесть типов конфликта:

1. «Подлинный конфликт». Это конфликт, «который существует объективно и воспринимается адекватно». (Если жена хочет использовать свободную комнату в доме для занятия живописью, а муж в качестве кабинета, они вступают в «истинный» конфликт.)

2. «Случайный, или условный, конфликт». Существование этого типа конфликта «зависит от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами». («Подлинный конфликт» предыдущего примера превращается в «случайный», если допустить, что жена и муж не замечают, что имеется еще мансарда, гараж или какое-то другое помещение, которое легко может быть преобразовано в кабинет или студию.)

3. «Смещенный конфликт». В этом случае имеется в виду «явный конфликт», за которым скрывается некоторый другой, скрытый конфликт, лежащий в основе явного. (Предыдущий пример модифицируется в пример «смещенного конфликта», если энергичный спор по поводу свободной комнаты происходит в условиях, когда муж и жена фактически мало иди совсем не заинтересованы в студии или кабинете, а возникшее столкновение служит проявлением какого-то другого, более серьезного, возможно даже неосознаваемого конфликта.)

4. «Неверно приписанный конфликт». Это конфликт «между ошибочно понятыми сторонами и как результат – по поводу ошибочно истолкованных проблем». (Когда, например, порицают ребенка за что-то, что он был вынужден сделать, исполняя предписание родителей.)

5. «Латентный конфликт». Это конфликт, «который должен был бы произойти, но которого нет», поскольку он по тем или иным причинам не осознается сторонами.

6. «Ложный конфликт». Это случай, когда отсутствуют «объективные основания» для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

В качестве основания для классификации Дойч называет «отношение между объективным состоянием дел и состоянием дел, как оно воспринимается конфликтующими сторонами». Подобная формулировка, однако, не может выступать в роли действительного основания, поскольку она крайне неопределенна.

Одной их общепринятых классификаций конфликтов в конфликтологии является разделение их на четыре основных типа на основании сторон, вступающих в конфликт: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Эта классификация универсальна, она может применятся как к социальным конфликтам вообще, так и к частным – например, к производственным конфликтам. Рассмотрим эти виды конфликтов подробнее.

Внутриличностный (психологический) конфликт. Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее элементов. Подобно тому, как существуют многочисленные основания классификации конфликтов вообще, имеются различные основания и для выделения видов внутриличностных конфликтов.

Наиболее полная классификация внутриличностных конфликтов разработана А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым, которые предложили взять за основу классификации ценностно-мотивационную сферу личности. В зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают в конфликт, они выделяют следующие основные его виды:

– Мотивационный конфликт. Это конфликты между бессознательными стремлениями, между стремлениями к обладанию и безопасности, между двумя положительными тенденциями (ситуация буриданова осла).

– Нравственный конфликт, который часто называют моральным или нормативным конфликтом. Это конфликт между желанием и долгом, между моральными принципами и личными привязанностями.

– Конфликт нереализованного желания, или комплекса неполноценности – конфликт между желаниями личности и действительностью, которая блокирует их удовлетворение. Иногда его трактуют как конфликт между «хочу быть таким, как они» и невозможностью это желание реализовать. Он может возникнуть в результате физической невозможности человека осуществить это стремление. Например, из-за неудовлетворенности своей внешностью или физическими данными.

– Ролевой конфликт – выражается в переживаниях, связанных с невозможностью одновременно реализовать несколько ролей (межролевой внутриличностный конфликт), а также с различным пониманием требований, предъявляемых самой личностью к выполнению одной роли (внутриролевой конфликт). Примером межролевого внутриличностного конфликта может быть ситуация, когда человека в качестве сотрудника организации просят поработать сверхурочно, но в качестве отца он хочет больше время уделить своему ребенку. Примером внутриролевого конфликта может служить ситуация, когда верующему человеку для защиты отечества нужно взять в руки оружие и идти на войну убивать.

– Адаптационный конфликт имеет два смысла. В широком смысле он понимается как возникающий на основе нарушения равновесия между субъектом и окружающей средой, в узком смысле – как возникающий при нарушении процесса социальной или профессиональной адаптации. Это конфликт между требованиями, которые предъявляет к личности действительность, и возможностями самого человека (профессиональными, физическими, психическими).

– Конфликт неадекватной самооценки возникает из-за расхождения между претензиями личности и оценкой своих возможностей. Результатом этого является повышенная тревожность, эмоциональное напряжение и срывы.

– Невротический конфликт – результат сохраняющегося в течение длительного времени обычного внутриличностного конфликта, характеризуется высшим напряжением и противоборством внутренних сил и мотивов личности.

Названные типы конфликтов не исчерпывают полностью их классификацию. В зависимости от других оснований можно дать и иную типологию внутриличностных конфликтов. Об этом свидетельствует сама история развития конфликтологических концепций, в которых выделяются различные типы внутриличностных конфликтов. Отметим основные из них:

– Конфликт между моралью и нравственностью, между должным и сущим, между моральным идеалом и действительностью (И. Кант, Ф. Достоевский).

– Конфликт между человеческими влечениями, биологическими потребностями и социальными нормами, который носит биологический и биосоциальный характер (3. Фрейд).

– Конфликт, обусловленный необходимостью выбора между силами равной величины, действующими на личность (К. Левин).

– Конфликт между «Я-концепцией» и идеальным «Я» (К. Роджерс).

– Конфликт между стремлением к самоактуализации и реальным результатом (А. Маслоу).

– Конфликт между стремлением к смыслу жизни и экзистенциальным вакуумом, т.е. «ноогенный» конфликт, или «экзистенциальная фрустрация» (В. Франкл).

– Конфликт между элементами внутренней структуры личности, между ее мотивами (А. Леонтьев).

Межличностный (социально-психологический) конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой (социальный) конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне предприятия Например, неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене.

По направленности все конфликты делятся на «горизонтальные», «вертикальные» и «смешанные» .

К «горизонтальным» относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга.

К «вертикальным» конфликтам относятся такие из них, которые затрагивают лица, находящиеся в подчинении один у другого. Эти конфликты изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.

В «смешанных» конфликтах представлены и «горизонтальные», и «вертикальные» составляющие.

По функции конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные, неконструктивные).

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психоло­гического дискомфорта, который влечет, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплоченность и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе ее осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, ее совершенствованиях (например, в виде чувства неудовлетворенности собой). В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя (стагнации), служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов и тем самым способствует ее стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

Конструктивные функции конфликта, подобно его деструктивным функциям, могут проявлять себя на всех этапах эволюции конфликта.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты – склоки), причинами которых чаще всего бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, а на субъективных суждениях.

3. Динамика и трансформация конфликта

Важным моментом динамики конфликта является его возможный переход из одних форм в другие. Диапазон таких переходов весьма широк. Например, внутренний конфликт (внутриличностный, внутригрупповой) может переходить во внешний (межличностный, межгрупповой) и внешний – во внутренний. Последнее, в частности, имеет место в случае частичного разрешения конфликтов, когда тем или иным образом пресекается конфликтное поведение, направленное вовне, но внутреннее стремление к этому конфликтному поведению не исчезает, а лишь сдерживается, порождая тем самым внутреннее напряжение, внутренний конфликт. Далее, упоминавшийся уже ложный конфликт, то есть конфликт, возникающий при отсутствии объективной конфликтной ситуации в силу ошибочного взаимного восприятия сторон, может трансформироваться в истинный, подлинный. Аналогичным образом истинный (ложный) конфликт по одному поводу может перейти в истинный (ложный) конфликт по другому поводу и так далее. Последнее, например, происходит, когда конфликт, возникший на личной почве, перерастает в деловой и обратно.

При исследовании взаимоотношений в различных группах довольно часто также приходится сталкиваться с серией частных, на первый взгляд, неоправданных конфликтов, которые на самом деле репрезентируют какой-то глубокий, серьезный конфликт. Последний, являясь базовым, иррадиирует, обрастая совокупностью внешних, более мелких конфликтов.

Заключение.

Ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения.

Вместе с тем, сложность выделения оснований к классификации конфликтов является тот факт, что конфликт – это всегда процесс с присущей ему динамикой, в процессе которой происходит трансформация форм конфликта.

Несмотря на указанные сложности, типологизация конфликта играет важную методологическую роль. Она служит не только средством охвата и упорядочения накопленных знаний, что уже само по себе весьма существенно, но и часто играет заметную эвристическую роль в процессе получения новых знаний.

Список литературы:

1. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 638 с.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

3. Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: СибГТУ, 2005. – 80 с.

4. Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 368 с.

5. Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – 268 с.

6. Леонов Н.И. Психология делового общения. Учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2003. – 216 с.

7. Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. –511 с.

8. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 296 – 298.

9. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997. – С.17. Сафьянов В. И. Этика общения: Учебное пособие – М.: Изд-во МГУП «Мир книги»,1998. – 164 с.

Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер, 1997. – С.17.

Сафьянов В. И. Этика общения: Учебное пособие – М.: Изд-во МГУП «Мир книги»,1998. – с. 23

Соколова Е.Н. Конфликтология. Конфликты в системе управления персоналом организации. Внутриорганизационные конфликты: Учебное пособие для слушателей факультета повышения квалификации. – Красноярск: СибГТУ, 2005. – с.8.

Там же, с. 9.

Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – с. 189-191 (268 с.)

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – с. 518 – 520.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2001. – с. 296 – 298 (552 с.)

Конфликтология: учебник для студентов вузов / Под ред. проф. В.П. Ратникова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – с. 141.

Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации / О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 375 – 376.

Леонов Н.И. Психология делового общения. Учеб.пособие – 2-е изд., стер. – М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЕК», 2003. –с. 106.

Технологии кадрового менеджмента: Учебно-практическое пособие / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – с. 327.

Лютова С.Н. Основы психологии и коммуникативной компетенции: курс лекций. – М.: МГИМО-Университет, 2007. – с. 198.